Recruter vos premiers développeurs : une méthode légère qui fonctionne

Étape 1 : définir ce dont le poste a vraiment besoin

Avant d’écrire quoi que ce soit de public, rédigez pour vous-même trois listes courtes :

• Ce que cette personne aura accompli au cours de ses trois premiers mois. Des résultats concrets, pas des responsabilités. « A livré le parcours de réservation de bout en bout. » « A migré l’application hors de la base de données du prototype. » « A pris en charge l’astreinte du service de paiement. »
• Les indispensables. Trois à cinq choses que la personne doit avoir déjà faites, chacune étant quelque chose qu’un candidat a fait ou n’a pas fait. « A publié une application React Native sur l’App Store » est un indispensable. « Passionné » n’en est pas un.
• Les plus. Deux ou trois choses qui aideraient, mais qui ne vous empêcheraient pas d’embaucher quelqu’un.

Si vous avez un associé, mettez-vous d’accord sur ces listes avant de publier. La plupart des désaccords ultérieurs sur un recrutement portent en réalité sur les besoins du poste, et il coûte moins cher de les avoir maintenant.

Ne listez que les indispensables que vous vérifierez réellement. Un indispensable que personne ne vérifie est décoratif, et il écarte discrètement des candidats honnêtes qui ne correspondent pas à la formulation.

Étape 2 : rédiger une offre qu’un bon développeur lira jusqu’au bout

Les bons développeurs lisent les offres d’emploi en cherchant une raison d’arrêter. Donnez-leur-en moins :

• Dites ce que fait l’entreprise et pourquoi ce poste existe, en deux courts paragraphes. À quel stade en êtes-vous ? Quel manque cette personne vient-elle combler ?
• Décrivez les premiers mois, à partir de votre liste de résultats.
• Listez les indispensables et les plus tels que rédigés plus haut. Les listes courtes attirent plus de bons candidats que les longues.
• Indiquez la rémunération. Une vraie fourchette. Si vous ne pouvez pas, ne parlez pas du tout de salaire plutôt que d’écrire « attractif ». À certains endroits, indiquer une fourchette est aussi une obligation légale : vérifiez selon le lieu où vous recrutez.
• Décrivez les conditions de travail : type de contrat, lieu ou fuseau horaire commun, personne à qui le poste est rattaché.
• Expliquez le processus et sa durée. Les candidats qui ont le choix privilégient le processus dont ils voient la fin.

Supprimez tout ce que vous ne pouvez pas affirmer honnêtement : une taille d’équipe que vous n’avez pas, une levée de fonds que vous n’avez pas faite, des avantages qui n’existent pas. Chaque ligne de l’offre est un sujet sur lequel on vous interrogera en entretien.

Un modèle de fiche de poste gratuit reprend ces sections, avec des conseils pour chacune.

Étape 3 : poser des questions de présélection sur le travail

Remplacez la lettre de motivation par trois à cinq questions courtes dans le formulaire de candidature. Les bonnes questions portent sur le travail, et quelqu’un qui l’a fait peut y répondre en quelques phrases :

• « Racontez-nous une situation où vous avez dû choisir entre livrer vite et bien faire les choses. Qu’avez-vous choisi, et pourquoi ? »
• « Quelle est la chose la plus complexe que vous ayez construite avec [votre stack] ? Que feriez-vous différemment ? »
• « Notre parcours de réservation doit gérer deux personnes qui tentent de réserver le même créneau. Comment aborderiez-vous ce problème ? »

Indiquez aux candidats la longueur attendue (« deux ou trois phrases suffisent »). Rendez une question facultative quand un bon candidat pourrait raisonnablement n’avoir rien à dire.

Certaines questions n’ont leur place dans aucun formulaire : l’âge, la nationalité, la situation familiale, la santé et l’historique de rémunération, entre autres. Elles ne portent pas sur le travail, et à de nombreux endroits les poser est illégal.

Étape 4 : lire les candidatures à l’aune des indispensables

Quand les candidatures arrivent, lisez chacune à l’aune de votre liste d’indispensables, un critère à la fois. Pour chaque indispensable, notez si le candidat en parle, et ce qu’il en dit. Cela a deux effets. Vous restez cohérent d’un candidat à l’autre, et vous voyez immédiatement quand vous êtes influencé par quelque chose qui n’est pas sur la liste.

Résistez à la tentation de laisser un logiciel noter ou classer les candidats à votre place. Un « 78 % de correspondance » est un chiffre inventé qui donne une impression d’objectivité. Le tri automatisé des candidatures est par ailleurs réglementé à plusieurs endroits : la Local Law 144 de la ville de New York (New York City Local Law 144) impose un audit des biais et l’information des candidats avant l’utilisation d’un outil automatisé de décision en matière d’emploi, et le règlement européen sur l’IA (AI Act) classe les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement comme à haut risque. Les outils qui vous aident à lire, c’est très bien. Les outils qui décident à votre place entraînent de vraies obligations.

Visez une réponse à chaque candidat sous une semaine, y compris un bref refus.

Étape 5 : un échange, un test rémunéré, une décision

Pour les candidats qui remplissent les indispensables :

1. Un échange de 30 à 45 minutes. Parlez du travail décrit dans leurs réponses. Demandez-leur ce qu’ils feraient différemment. Présentez le poste honnêtement, y compris ses aspects difficiles. Laissez-les vous poser leurs questions. Un lien de prise de rendez-vous vous épargne ici un aller-retour d’e-mails.
2. Un petit test rémunéré. Quelques heures, sur une tâche proche du travail réel, payées à un tarif correct. Il vous en apprend plus que n’importe quelle énigme, et le rémunérer montre que vous respectez leur temps. Si vous ne pouvez pas payer, la meilleure alternative est un échange technique où le candidat vous présente son propre code passé.
3. Une décision sous quelques jours, mise par écrit avec ses raisons, à l’aune des indispensables.

Pour un premier recrutement technique, un appel de référence auprès de quelqu’un qui a travaillé directement avec le candidat en vaut la peine.

Si l’ensemble, de l’offre à la proposition d’embauche, tient en deux semaines environ, vous garderez les candidats qui ont d’autres options, et vous y aurez consacré quelques heures ciblées par semaine plutôt qu’un mois de dispersion.

Le faire dans Atrix AI

Le recrutement dans Atrix AI suit cette méthode, et il est conçu pour ne pas interférer avec vos décisions.

• L’offre est rédigée à partir de ce que vous construisez. Donnez au poste un intitulé et un type de contrat, ajoutez la rémunération si vous l’avez, et rattachez le produit concerné. L’agent lit le PRD et le document d’architecture de ce projet et rédige l’annonce complète : un résumé en une ligne, l’offre, les indispensables, les plus et des questions de présélection sur le travail réel. Il a pour consigne de ne jamais inventer de rémunération, d’avantages ou de taille d’équipe, et de ne jamais poser de questions sur l’âge, la nationalité, la situation familiale, la santé ou l’historique de rémunération. Vous modifiez le brouillon et le publiez vous-même.
• Les candidatures arrivent via un formulaire public et sont rattachées au poste dans votre espace de travail.
• Lire, pas noter. Pour chacun de vos indispensables, Atrix peut citer ce que le candidat en a dit dans ses réponses, avec ses propres mots, et indiquer clairement quand il n’a rien écrit. Il ne note pas, ne classe pas et ne recommande pas de candidats. C’est vous qui lisez et décidez.
• Des entretiens dans leur contexte. Avec la prise de rendez-vous, les réunions que vous planifiez depuis une candidature, ou que vous y liez, apparaissent sur cette candidature : l’échange, les notes et le candidat restent ensemble.

En bref

Définissez les besoins du poste avant de publier. Rédigez une offre qui présente le travail, les indispensables et la rémunération. Posez des questions sur le travail, lisez les réponses à l’aune des indispensables, et terminez par un échange et un test rémunéré. Partez du modèle de fiche de poste, et bouclez l’ensemble du processus en moins de deux semaines.