Cómo contratar a tus primeros ingenieros: un proceso ligero que funciona

Paso 1: decide qué necesita realmente el puesto

Antes de publicar nada, escribe para ti tres listas cortas:

• Qué habrá hecho esta persona en sus tres primeros meses. Resultados concretos, no responsabilidades. «Ha lanzado el flujo de reservas de principio a fin». «Ha sacado la aplicación de la base de datos del prototipo». «Se ha hecho cargo de las guardias del servicio de pagos».
• Imprescindibles. Entre tres y cinco cosas que la persona ya debe haber hecho, y cada una algo que un candidato o ha hecho o no ha hecho. «Ha publicado una aplicación en React Native en la App Store» es un imprescindible. «Apasionado» no lo es.
• Deseables. Dos o tres cosas que ayudarían, pero que no te impedirían contratar a alguien.

Si tienes un cofundador, poneos de acuerdo en estas listas antes de publicar la oferta. La mayoría de las discusiones posteriores sobre contratación son en realidad discusiones sobre lo que necesita el puesto, y sale más barato tenerlas ahora.

Incluye solo los imprescindibles que de verdad vayas a comprobar. Un imprescindible que nadie verifica es decoración, y filtra sin que nadie lo note a candidatos honestos que no encajan con la redacción.

Paso 2: escribe una oferta que un buen ingeniero lea hasta el final

Los buenos ingenieros leen las ofertas de empleo buscando motivos para dejar de leer. Dales menos:

• Explica a qué se dedica la empresa y por qué existe este puesto, en dos párrafos breves. ¿En qué fase estáis? ¿Qué hueco cubre esta persona?
• Describe los primeros meses, usando tu lista de resultados.
• Enumera los imprescindibles y los deseables tal como los escribiste. Las listas cortas atraen más buenos candidatos que las largas.
• Indica el salario. Una banda real. Si no puedes, no menciones el salario en absoluto en lugar de escribir «competitivo». En algunos lugares indicar una banda salarial es además una obligación legal, así que comprueba dónde estás contratando.
• Describe cómo trabajará la persona: tipo de relación laboral, ubicación o solapamiento de zona horaria y a quién reporta.
• Explica el proceso y cuánto dura. Los candidatos con opciones eligen el proceso cuyo final pueden ver.

Deja fuera todo lo que no puedas afirmar con verdad: un tamaño de equipo que no tienes, una financiación que no has levantado, beneficios que no existen. Cada línea de la oferta es algo sobre lo que te preguntarán en una entrevista.

Tienes una plantilla gratuita de descripción de puesto con estas secciones y orientación para cada una.

Paso 3: haz preguntas de filtro sobre el trabajo

Sustituye la carta de presentación por tres a cinco preguntas breves en el formulario de candidatura. Las buenas preguntas tratan sobre el trabajo, y alguien que lo ha hecho puede responderlas en unas pocas frases:

• «Cuéntanos una ocasión en la que tuviste que elegir entre lanzar rápido y hacerlo bien. ¿Qué elegiste y por qué?».
• «¿Qué es lo más complejo que has construido con [tu stack]? ¿Qué harías de otra forma?».
• «Nuestro flujo de reservas tiene que gestionar a dos personas que intentan reservar el mismo hueco. ¿Cómo lo abordarías?».

Indica a los candidatos la extensión esperada («con dos o tres frases es suficiente»). Marca una pregunta como opcional cuando sea razonable que un buen candidato no tenga nada que decir.

Hay preguntas que no deben aparecer en ningún formulario: la edad, la nacionalidad, la familia, la salud y el historial salarial, entre otras. No tienen que ver con el trabajo y, en muchos lugares, preguntarlas es ilegal.

Paso 4: lee las candidaturas frente a los imprescindibles

Cuando lleguen las candidaturas, lee cada una frente a tu lista de imprescindibles, requisito por requisito. Para cada imprescindible, anota si el candidato dice algo al respecto y qué dice. Esto consigue dos cosas: te hace coherente entre candidatos y deja en evidencia cuándo te está influyendo algo que no está en la lista.

Resiste la tentación de que un software puntúe o clasifique a los candidatos por ti. Un «78 % de coincidencia» es una cifra inventada que parece objetiva. Además, el cribado automatizado de candidatos está regulado en varios lugares: la Local Law 144 de la ciudad de Nueva York exige una auditoría de sesgos y un aviso a los candidatos antes de usar una herramienta automatizada de decisión de empleo, y el Reglamento de IA de la UE considera de alto riesgo los sistemas de IA utilizados en procesos de selección. Las herramientas que te ayudan a leer están bien. Las que deciden por ti conllevan obligaciones reales.

Intenta responder a todos los candidatos en una semana, aunque sea con un breve no.

Paso 5: una conversación, una prueba pagada, una decisión

Para los candidatos que cumplen los imprescindibles:

1. Una conversación de 30 a 45 minutos. Habla del trabajo que describieron en sus respuestas. Pregúntales qué harían de otra forma. Explica el puesto con honestidad, incluidas las partes difíciles. Deja que te entrevisten a ti. Aquí un enlace de reserva te ahorra una ronda de correos.
2. Una prueba de trabajo pequeña y pagada. Unas pocas horas, sobre algo parecido al trabajo real, pagadas a una tarifa justa. Te dice más que cualquier acertijo, y pagarla demuestra que respetas su tiempo. Si no puedes pagarla, la mejor alternativa es una conversación técnica en la que repaséis código que haya escrito anteriormente.
3. Una decisión en pocos días, por escrito, con los motivos y frente a los imprescindibles.

Para una primera contratación de ingeniería, merece la pena hacer una llamada de referencias con alguien que haya trabajado directamente con la persona.

Si todo el proceso, desde la oferta hasta la propuesta de contratación, dura unas dos semanas, no perderás a los candidatos que tienen otras opciones, y habrás dedicado unas pocas horas concentradas a la semana en lugar de un mes de distracciones.

Cómo hacerlo en Atrix AI

La contratación en Atrix AI sigue este proceso y está diseñada para no meterse en tus decisiones.

• La oferta se redacta a partir de lo que estás construyendo. Dale al puesto un título y un tipo de relación laboral, añade el salario si lo tienes y vincula el producto para el que es. El agente lee el PRD y el documento de arquitectura de ese proyecto y redacta el anuncio completo: un resumen de una línea, la oferta, los imprescindibles, los deseables y preguntas de filtro sobre el trabajo real. Tiene instrucciones de no inventar nunca salario, beneficios ni tamaño de equipo, y de no preguntar nunca por la edad, la nacionalidad, la familia, la salud ni el historial salarial. Tú editas el borrador y lo publicas.
• Las candidaturas llegan a través de un formulario público y se asocian al puesto en tu espacio de trabajo.
• Leer, no puntuar. Para cada uno de tus imprescindibles, Atrix puede citar lo que el candidato escribió al respecto en sus respuestas, con sus propias palabras, y decir claramente cuándo no escribió nada. No puntúa, no clasifica ni recomienda candidatos. Tú lees y decides.
• Entrevistas con contexto. Con la agenda, las reuniones que programas desde una candidatura, o que vinculas a ella, aparecen en esa candidatura, de modo que la conversación, las notas y el candidato quedan juntos.

En resumen

Decide qué necesita el puesto antes de publicar. Escribe una oferta que indique el trabajo, los imprescindibles y el salario. Haz preguntas sobre el trabajo, lee las respuestas frente a los imprescindibles y termina con una conversación y una prueba pagada. Empieza con la plantilla de descripción de puesto y mantén todo el proceso por debajo de dos semanas.